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《人才盤點》讀書心得

DATA:2020-04-16  瀏覽次數:2543

人才盤點說的簡單一點,其實就是組織戰略執行中“識人用人”的一種動態管理流程,通過對這一流程的管理達成組織戰略目標?!白R人用人”說起來就是4個字,可難就難在“識”上和“用”上。

通過對《人才盤點》的閱讀,我的一個總體認知是這本書是告訴我們怎么“識”和怎么“用”人的一本書。以下是我讀完本書后對人才的識和用的三點認識:

一、有基礎的“識”

首先,對人才的“識”一定是基于對組織戰略的洞察,以未來的戰略發展為導向,設計與戰略匹配的組織架構和關鍵業務流程,再進行關鍵崗位的績效確認和定位等基礎之上的對人才的“識”。

二、客觀專業全面的“識”

運用技術測評、人才地圖等一些專業的工具可以為人才盤點會提供相對客觀的人才測評數據,管理者通過人才盤點不僅延展了對員工的認知深度,也更為全方位對員工進行評價。通過這些管理工具,能夠為組織識別現階段以及未來戰略規劃中需要的人才。

三、以結果為導向的“用”

  “用”一定是要以關鍵崗位的人崗匹配為結果導向。

根據組織戰略,實施人才動態管理,制定詳細的繼任計劃,建立長期的用人機制。對甄選出來的人才通過外部培訓學習和配備一對一的高管教練,給予更多的關注和重視。

對于我們組織現階段的情況,如果開展人才盤點,在這之前,我有一些思考。

首先,是對各層級的管理者對HR管理并非是HR自己的事的這樣一個觀念的植入。人力資源管理不是單純的HR的事,人才盤點更是毋庸置疑。 

其次,讓各個層級的管理者清晰的知道人才盤點的戰略性和重要性。最直接的就是通過人才盤點讓其看到通過一些管理工具或一些機制產生的效益和價值,并且是與其切身利益相關的延伸。這樣,管理者才可能會對人才盤點工作有深度的認知,也才可能會真正的參與到人才盤點計劃中來。在這里,我們要反觀一個問題,這么多年,為什么我們的管理者梯隊沒有跟上,多數關鍵崗位都沒有繼任計劃,總是在一些崗位出現問題后再通過內部調動解決組織機構存在的人事問題,個別的崗位即使是培養也不是系統的有針對性的培養。這個癥結所在其一就是,我們沒有把培養管理者識人用人以及知人善用的管理意識、以及對員工的選拔、評價和發展作為管理者必須具備的一項核心管理能力進行考核,而這反而應該是管理者日常管理工作的一部分。其二,就是我們沒有為管理者建立一套完整的對人才選拔、培養的動態管理考評體系??傊?,沒有機制沒有工具,導致的結果就是梯隊跟不上,對人才的管理和培養就會呈現一個散養狀態,出現崗位問題的時候只能現抓或拆東墻補西墻。

再次,人才盤點對于現階段的我們的組織,也是一種重新審視自身管理機制的一種方式。通過組織人才盤點一定會暴露組織在日常管理中存在的弊端和盲點,也能為改善組織今后的管理機制明確方向。 

總之,人才盤點并不是我們的目的,而是手段,通過人才盤點也能激發各級管理者的活力,讓各級主管能逐步樹立關注人,重視人,培養人,發展人的理念,但最重要的還是要運用好盤點的結果,讓其發揮應有的價值,一步步實現組織的戰略規劃。 



康燕


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